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高校女辅导员职业发展的对策建议

[日期:2018-01-29]
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职称论文相关标签: 辅导员  
 

──以河北省高校为例

朱有余

伴随高等教育体制改革的全面推进和高等教育事业的快速发展,高校女辅导员队伍作为一个独立的职业群体得到了国家、社会、高校和从业人员的广泛关注,并使其迅速成为高校辅导员队伍中一支重要的生力军。为了进一步了解新形势下高校女辅导员职业发展诉求, 笔者对河北经贸大学、河北师范大学、河北科技大学和石家庄铁道大学四所河北省高校180 名女辅导员队伍进行了问卷调研,共发放问卷180 份,回收180 份, 有效问卷180 份,回收率100%

一、高校女辅导员职业发展调研情况

1. 职业认同程度:在热爱辅导员本职工作的91% 的人员中,愿意长期从事该工作的占33.3%,不愿意长期从事该工作的占65.8%;且有55.6% 的女辅导员认为该工作不适宜长期从事,有86.3% 的女辅导员会争取转岗。

2. 职业角色定位:认为高校女辅导员是日常行政事务的处理者的占81.2%学生的思想政治教育者的占75.2%学生生活的关怀者的占71.8%学生人生发展的引导者的占71.1%学生心理健康的辅导者的占64.1%学生专业学习的指导者 的占35%教学科研的承担者的占22.2%

3. 职业发展评价:认为工作内容繁重,事无巨细, 事务性工作多的占64.1%工作压力大,要求高, 需要细致谨慎的占58.1%工作意义大,但发展空间有限的占52.1%工作时间长,长期处于高度紧张状态的占49.6%

4. 职业精神状态:认为工作压力大,力不从心的占43.6%基本能应付,偶尔有些焦虑的占41%身心状态差,处于亚健康的占42.7%很有成就感,工作得心应手的占19%

5. 职业积极性:认为工作压力大,待遇低的占67.5%发展平台小,渠道不明确的占63.2%缺乏科学的评价机制和奖惩机制的占55.6%缺乏成就感和归属感的占43.6%任人使唤,低人一等的占42.7%

二、高校女辅导员职业发展问题及原因

调研发现,以河北省高校为代表的当前高校女辅导员除职业角色定位较明确外,在职业认同、发展评价、精神状态、积极性方面存在的认识偏差较大。

高校辅导员工作无边界”“什么事都找辅导员 是我们听得最多,也是最深切的感受。高校女辅导员的女性性别优势,使得她们能够更好地体察学生的情感变化,帮助学生疏解心理困惑,更容易成为学生的贴心人。在看到女性辅导员性别优势的同时,不容忽视的是,面对繁杂的学生事务,女性辅导员的非工作时间被压缩,相比男性辅导员更容易出现精神压力大、焦虑等问题,这些现象特别容易出现在年轻的、缺乏社会工作经验的女性辅导员身上。

以上调研数据表明,高校女辅导员工作琐碎繁重,每天都疲于应付大量事务性工作,工作时间长、工作压力大、相关待遇与实际工作量不成比例,使高校女辅导

员在实际工作中缺乏成就感和归属感,这在相当大程度上影响了高校女辅导员的职业发展。归纳起来,原因如下:

1. 高校对女辅导员职业发展的重视程度不够。高校在用人制度改革的过程中虽然逐渐重视辅导员群体的职业发展问题,但是,仍然存在着诸多不完善之处。例如,高校关于辅导员岗前培训、专项培训多,职业规划系统培训少,培训系统呈现系统性与长效性缺少的特点。辅导员职业发展规划需要系统性的顶层设计,会涉及到选拔任用、考核评价、职称评定、培养发展等方方面面的制度。但是,反观现阶段多数高校的人事制度改革,仍未能理顺上述辅导员职业发展关联到的诸多关系。高校在制定辅导员职业规划发展标准的过程中,没有很好地把辅导员实际与高校人事体系相契合、与高校教育事业发展相契合,这导致了辅导员职业发展存在肠梗阻现象。高校人事制度上的不完善制约了包括女辅导员在内的辅导员队伍发展。对于学校是否重视高校女辅导员队伍建设这一问题,认为非常重视的只占21.4%重视的占44.4%一般的占33.3%

2. 高校对女辅导员专业化进展情况缓慢。对于目前高校女辅导员的专业化进展情况,调研结果显示,只有8.5% 的高校女辅导员认为发展迅速,成效显著 44.4% 的高校女辅导员认为缺乏政策支持,尚未真正起步40.2% 的高校女辅导员认为发展缓慢,成效不大 30% 的高校女辅导员认为刚刚起步,谈不上成效

3. 高校女辅导员职业队伍建设问题突出。

1)对于目前高校女辅导员建设中比较突出的问题,认为学生与辅导员比例过大,工作负荷太重的占55.6%待遇低,与工作量和压力不成正比的占66.7%个人职业生涯与晋升渠道不明的占47.1%事务性工作繁重,没有充分的时间开展深入细致的学生思想政治工作的占69.2%学习和培训的机会少,个人的理论水平和能力提高缓慢的占51.3%

2)高校女辅导员的发展最需要哪方面的支持, 认为学生的理解与积极参与的占47.1%专业教师的支持与配合的占54.7%学校提供合理的福利待遇 的占64.1%学校领导的关心与行政人员的支持的占58.1%良好的工作机制和保障制度的占74.4%

三、高校女辅导员职业发展的对策建议

1. 提供强有力的政策支持。高校女辅导员职业发展离不开其外部环境的支持。虽然已出版、印发的《高校辅导员职业生涯规划》《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》等专著、文件中,对辅导员职业发展指明了方向。但是,目前仍然缺乏专门性的政策文件来支撑支持辅导员特别是高校女辅导员队伍的职业发展。当前,辅导员职业发展需要从法规政策上寻求支持,特别是需要各级教育主管部门给予政策上的支持和倾斜。结合当下辅导员群体中女性比重越来越大的特点,在制定和出台具体的细则和实施办法时,要考虑女性辅导员的实情,为其职业发展提供强有力的政策与制度支持。

2. 建立多样化职业发展路径。辅导员职业发展离不开高校的制度、环境、资源的支持,如果脱离高校支持,辅导员职业发展就会成为无源之水, 无本之木。辅导员职业化发展是当前及未来辅导员发展的大势所趋。高校辅导员职业化内涵指的是建立、实施和完善辅导员的职业准入、发展和退出机制来促进共同实现个人和组织目标的过程。高校应结合辅导员工作实际,积极探索适合辅导员群体发展的人事制度改革,通过搭建职业生涯发展平台、完善晋升制度、营造人文关怀氛围等措施,构建合理的辅导员职业准入、发展和退出机制,引导和支持女辅导员个体发展与学校教育改革事业发展相契合、同步调。同时,规划设计好辅导员职业发展阶段体系,为女辅导员的发展提供多路径、分阶段的发展 51

模式。此外,教育部在其颁布的《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中将高校辅导员分为初级、中级、高级三个等级,并对每个职业等级中职业功能、工作内容、能力要求等做了详细说明,这给高校辅导员的职业生涯规划指出了明确的路线图。高校应贯彻上述标准,为包括女辅导员在内的辅导员群体谋划专业化(初级辅导员中级辅导员高级辅导员)、教学化(助教讲师副教授教授)、行政化(辅导员科级干部处级干部校级领导)等多样化的职业发展路径。

3. 强化自我职业生涯规划意识。高校辅导员科学设计自身的职业规划,直接关系着自身成长路径,更关系着大学生思想政治教育的有效性。美国职业生涯管理学家施恩(EdgarH.Schein)教授认为职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。外职业生涯主要从外部环境、工作单位等外在因素进行考量;内职业生涯则从个体的学识、能力、心理素质内在因素来衡量。基于这一理论,高校辅导员的职业生涯规划就可以分为内职业生涯规划和外职业生涯规划。其中,外职业生涯规划主要是指高校辅导员在从事职业工作时与高校密切相关的组织职业生涯规划,主要体现在如何提升辅导员在职称、职务、工资福利以及在高校中的地位等方面的规划;高校辅导员的内职业生涯规划主要是指高校辅导员在从事职业工作时与辅导员个体密切相关的个体职业生涯规划,主要体现在对于高校辅导员如何提升自身的知识、能力、观念、心理素质、内心感受等因素的规划。就女辅导员个体来讲,女辅导员需要强化自我职业生涯规划意识,利用工作平台多学习相关理论和知识,着力培养自身的思想政治素质、科学文化素质、能力素质、身心素质;同时,协调平衡好职业角色与其他社会角色(家庭、公民、休闲)之间的关系,并结合自身职业生涯不同阶段的不同特点,探索自身职业成长的内在动力机制,不断提高自我职业发展能力。

(作者单位:河北经贸大学,此文系2017 年省政研会立项课题) 52 /