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会计师事务所员工工作压力与工作满意度关系的实证研究

[日期:2015-01-07]
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1 引言

员工的工作压力和工作满意度是影响员工工作行为的重要组织行为因素。对员工工作压力和员工满意度的研究可以帮助预防、发现和处理企业管理中可能存在的问题。本文着重关注会计师这一压力问题尤为突出的特殊群体,选取会计师事务所作为调查对象,采用问卷调查的方法收集相应的数据,用SPSS18.0对问卷所获得的数据进行了统计分析,从人际关系压力、工作责任压力、知识更新压力和工作强度压力四个角度探讨了事务所员工工作压力现状,研究了员工薪酬、职业发展和工作性质本身几个维度的满意度状况,同时探讨了工作压力和工作满意度二者之间的相互关系,在此基础上有针对性地提出了有关工作行为的管理建议,供事务所及企业决策者参考。

2 研究设计

2.1 研究假设

本文选取会计师事务所在职人员作为研究样本。本次调查共收回有效问卷104份,其中男性被调查者44人,占42.3%,女性60人,占57.7%;在工龄方面,有5年以上工作经验的被调查者32人,占30.7%。本文的主要目的在于研究会计师事务所员工工作压力和工作满意度方面的现状及两者之间的关系,比较不同个人属性员工工作压力和工作满意度的差异。通过阅读相关文献和分析问卷统计数据,准备验证下面假设:员工工作压力与工作满意度具有显著相关性。

2.2 问卷说明

本文采用的调查问卷主要由两部分构成:

1.员工工作压力测试问题

员工工作压力部分的测试问题,参考Ivancevich和Matteson(1980)编制的工作压力诊断性测量表(Stress Diagnostic Survey) ,同时根据对会计师事务所员工进行的以谈话为主要方式的预调查,对参考问卷进行了相应的调整以更适应本调研的需要。问卷中涉及的每个问题都与特定的工作压力源有关,1-4项分别代表人际关系压力、工作责任压力、知识更新压力和工作强度压力。以后每项按此顺序循环,每一类平均分低于3分表示压力水平较低,分数在3-4分代表适中的工作压力,得分高于4分则代表较高的工作压力水平。

2.员工工作满意度测试问题

工作满意度的测试参考了美国工业心理学家Spector教授1994年开发的一套工作满意度的调查问卷(JSS) 。由于原问卷问题较多不利于调查,因此根据研究对象的特点和调查的需要抽取其中关于薪酬、职业发展和工作性质本身3个子量表作为工作满意度的重点衡量指标,三个因素的确定,同样也基于对预调查情况的考虑。问卷中不同要素包含的序号有:

薪酬:1、4、7、10;职业发展:2、5、8、11;工作性质本身:3、6、9、12

计分方法为,正面陈述句计分为1=1,2=2……即选择“非常同意”计1分;负面陈述句计分方法为1=6,2=5……即选择“非常同意”计6分。正面陈述包含的序号有1、5、6、8、9、10、12。每一类平均分低于3分表示工作满意度水平较低,分数在3-4分代表适中的满意度,得分高于4分代表较高的工作满意度水平。

3 数据分析

问卷回收后首先逐份查证了问题填写的完整性,剔出不适用的问卷后,以SPSS18.0统计软件对数据进行深入的统计和分析。首先对单一变量进行统计分析,其次是研究两个变量的相关性。分析得出的数据如下:

3.1 工作压力的统计分析

如表1所示,会计师事务所员工工作压力的整体平均值为3.18,属于中等压力水平。在四个压力源中,工作强度压力和工作责任压力分数最高(3.4),其次是人际关系压力,知识更新压力分数最低。可见,工作强度和工作责任是会计师事务所员工面临的主要压力来源,但目前这种压力属于比较适中的水平。工作强度压力的标准差为0.88,偏高,说明员工感受到的来自工作强度的压力表现出一定程度的差异性。

3.2 工作满意度的统计分析

表2显示了会计师事务所员工工作满意度的统计状况。员工工作满意度总体平均值为3.53,属于中等偏高水平。员工未来职业的发展和对所从事工作本身都表现出比较高的满意度,对薪酬的满意水平最低。薪酬因素和工作本身因素标准差稍高,说明员工对这两项因素的需求表现出一定程度的差异性。

3.3 工作压力与工作满意的相关性分析

从表3中可以看出,对于会计师事务所员工,影响工作压力与工作满意度的不同因素间呈现出显著相关性。薪酬上的满意与知识更新的压力、工作强度的压力呈现出显著的负相关,对工作性质的满意与人际关系上的压力呈现显著负相关性;职业发展和工作性质的满意则均与工作责任带来的压力呈正相关性,这表明让员工承担适度的责任可以在一定程度上提高他们对工作的满意度。工作压力与工作满意度的相关性统计结果可以得出结论:事务所员工工作压力与工作满意度显著相关。

为了进一步确定工作压力与工作满意度之间的相关性,下面以工作压力的四个因素为自变量,以工作满意度为因变量进行了回归分析,得出了工作压力与工作满意度的标准回归方程:工作满意度=-0.26*人际关系压力+0.362工作责任压力+0.014*知识更新压力-0.171*工作强度压力+3.513

通过回归分析可以判定工作压力对工作满意度有显著影响,但方程的拟合优度为0.398,从统计学的意义上可以解释为,工作压力可以在一定程度上预测工作满意度,但是不能完全预测,即工作满意度的变化除受到文章中研究的四个工作压力源因素的影响外,还受其他因素的影响。

4 研究结论和管理建议

4.1 研究结论

本文在对以往研究结论回顾的基础上提出了对于调查对象——会计师事务所员工工作压力与工作满意度情况的假设,并通过问卷调查的方式收集数据,通过科学的统计方法对提出的假设进行了验证,在此基础上,本文得出如下结论:

1.对于会计师事务所员工,工作压力与工作满意度水平存在显著相关性。

2.薪酬上的满意与知识更新的压力、工作强度的压力呈现出显著的负相关性,对工作性质的满意与人际关系上的压力呈现显著负相关性。

3.职业发展和工作性质的满意度均与工作责任带来的压力成正相关性。

4.工作压力与工作满意度之间不是简单的正相关或负相关的线性关系。

4.2 管理建议

结合以往研究和实践总结出的压力管理的经验以及事务所压力管理的现状,提出如下进行压力管理的几点建议:

1.转变观念,重视工作压力管理提高员工工作满意度。不少管理者把员工的工作压力当作是组织不健康的表现,因此不愿正视;有些管理者虽然意识到压力干预的必要性,但他们认为只有心理专家才能把握好压力的度。国内外大量管理的实践证明,管理者是可以通过有所作为处理好员工压力问题,提高工作满意度的。管理者思考压力管理问题的方向应该有所转变,员工是企业成功的关键所在,唯有先让内部员工满意后士气才能提升,进而生产效率才能提高。

2.识别、确认组织工作中的压力源。在本文的研究中,只涉及到了人际关系、工作责任、知识更新和工作强度四个压力源,但组织中的工作压力是有着十分复杂和系统的构成的,识别和确认工作压力的根源因素,是合理调控各种不同类型工作压力源因素的强度,使其在有利范围内发挥作用,搞好压力管理的基础和前提。

3.管理者要对压力实施积极的预防。员工感受到的工作压力和工作满意度是多个因素动态交互作用的结果,现阶段组织的压力和工作满意均处于适度的状态并不代表这种状态会一直持续下去。要积极地干预压力首要的是采取预防性措施,在企业中系统地分解劣性工作压力,营造良性的压力环境。

4.要建立事后的压力干预措施,尽量减少压力源的有害后果。压力管理不能打“无准备的仗”,组织的管理者应建立起一套措施以处理已经和可能出现的压力问题,让那些因工作压力而身心疲惫的员工复原,具体做法例如可以在组织中推行员工援助计划 (EAP: employee assistance program)。许多国际大企业的实践表明这类压力干预措施能够提供职业场所的人文关怀,提高生产率,进而提高员工的满意度。

【参考文献】

[1]Gunilla Krantz,Leeni Berntsson,Ulf Lendberg “Total workload,work stress and perceived symptoms in Swedish male and female white collar employees” European Journal of Public Health,Vol. 15, No. 2, 209–214

[2]Ritsa Fotinatos Cary Cooper “The role of gender and social class in work stress” Journal of Managerial Psychology;2005;20, 1/2; ABI/INFORM Globalpg. 14

[3][英]Eve Warren、 Caroline Toll 闾佳 译 .《压力管理》机械工业出版社, 2005.

[4]黄春生.《工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究》.中国人民大学中文期刊数据库,2004.7

[5]刘勇陟.《工作压力、工作满意度和组织承诺关系研究》.中国人民大学中文期刊数据库,2005.6.

【作者简介】

刘智群(1967-),湖南邵阳人,湖南商务职业技术学院副教授,主要研究方向:财务管理、财务会计。